Motivation durch Emotion

Emotionale Motivation, Treiber für höhere MitarbeiterInnen Leistung: Eine Analyse der Wirkung von Emotionen auf die Arbeitsmotivation

Masterarbeit zur Erlangung des Titels Master of cognitive Neuroscience (AON)

an der Academy of Neuroscience AON GmbH, Cologne (Germany)

Name, Vorname:

Dumitrescu, Brindusa

Adresse:

Kelterstr, 5/4, 75050 Gemmingen

Telefonnummer: E-Mail-Adresse:

+49 157 -51168826

dumitrescubrindusa@gmail.com

Abstract

Dieser Text behandelt die Bedeutung von emotionaler Intelligenz und Motivation in der heutigen Geschäftswelt. Es wird argumentiert, dass Führungskräfte nicht nur über hohe kognitive Fähigkeiten und berufliche Kompetenzen verfügen müssen, sondern auch über emotionale Stärken, um ihre eigenen Fähigkeiten und Ressourcen sowie die ihrer MitarbeiterInnen optimal einsetzen zu können. Dysfunktionale Einstellungen und kontraproduktive Umgangsstile von Führungskräften haben einen entscheidenden Einfluss auf die Leistungsfähigkeit von Teams und MitarbeiterInnen im Unternehmen. Die Masterarbeit untersucht, was Menschen dazu bewegt zu handeln und wie die Leistung und das Wohlbefinden von MitarbeiterInnen verbessert werden können, indem die Fähigkeiten im Umgang mit Emotionen verbessert und die persönliche Motivation gesteigert wird. Aus neurowissenschaftlicher Sicht wird gezeigt, dass Emotionen eine entscheidende Rolle bei der Motivation spielen. Positive und negative Emotionen beeinflussen das Verhalten und die Motivation der Menschen. Das Verständnis der emotionalen Prozesse kann dazu beitragen, die Motivation von Menschen zu verbessern, indem ihre emotionalen Bedürfnisse und Reaktionen besser berücksichtigt werden.

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Inhaltsverzeichnis Abstract.....................................................................................................................................................I Abkürzungsverzeichnis ........................................................................................................................... IV 1. Einleitung .............................................................................................................................................1 1.1 Überblick über das Thema .................................................................................................................1 1.2 Ziele und Forschungsfragen ...............................................................................................................4 2. Motivation ...........................................................................................................................................4 2.1 Motivations-Definition aus kognitiv-neurowissenschaftlicher Sicht ..................................................4 2.2 Motivation und Gehirn .......................................................................................................................6 2.2.1 Die Rolle des Belohnungssystems bei der Motivation................................................................7 2.3 Die Rolle von kognitiven Prozessen bei der Motivation .....................................................................8 2.3.1 Wahrnehmung ............................................................................................................................ 8 2.3.2 Aufmerksamkeit .........................................................................................................................8 2.3.3 Gedächtnis .................................................................................................................................. 8 2.4 Persönlichkeitsmerkmalen und Motivation......................................................................................10 2.5 Motive und Motivation ....................................................................................................................12 2.5.1 Motive ......................................................................................................................................12 2.5.2 Motivation ................................................................................................................................14 2.6 MitarbeiterInnen Motivation ...........................................................................................................17 3. Emotionen ..........................................................................................................................................20 3.1 Klassifikation von Emotionen ...........................................................................................................21 3.1.1 Klassifikation nach Grundemotionen .......................................................................................21 3.1.2 Klassifikation nach Valenz und Erregung ..................................................................................21 3.1.3 Klassifikation nach Kognition und Emotion ..............................................................................22 3.2 Die Macht der Gefühle .....................................................................................................................24 3.2.1 Das emotionale Gehirn und seine Verbindung zum kognitiven Gehirn ...................................24 3.3 Aufbau und Funktionen des emotionalen Gehirns ...........................................................................26 3.4 Emotionale Signale in der Gehirn-Informationsverarbeitung ..........................................................27 3.5 Emotionen als Einflussfaktoren auf Entscheidungsprozesse ............................................................28 3.6 Emotionen und Gedächtnisbildung bei Entscheidungen ..................................................................31 3.7 Emotionen und das Belohnungssystem des Gehirns ........................................................................32 3.8 Neurotransmitter, Hormone und Emotionen: Auswirkungen auf Entscheidungen..........................33 3.8.1 Neurotransmitter und Emotionen............................................................................................33 3.8.2 Hormone und Emotionen .........................................................................................................34 3.8.3 Einfluss auf Entscheidungsprozesse .........................................................................................34 3.9 Emotionale Intelligenz (EI) ...............................................................................................................37 3.9.1 Neurowissenschaftliche Grundlagen der Emotionalen Intelligenz...........................................38 3.9.2 Emotionale Kompetenz in Führungspositionen .......................................................................39 3.9.3 Zusammenhang zwischen emotionaler Intelligenz und Karriere .............................................40 4. Neurowissenschaftliche Untersuchungen zu Motivation durch Emotionen in Unternehmen............41

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4.1 Einleitung .........................................................................................................................................41 4.2 Methoden.........................................................................................................................................42 4.3 Ergebnisse ........................................................................................................................................43 4.4 Diskussion ........................................................................................................................................45 4.5 Schlussfolgerung ..............................................................................................................................49 Literaturverzeichnis ................................................................................................................................ 50

Eigenständigkeitserklärung ................................................................................................................55

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Abkürzungsverzeichnis

EEG Elektroenzephalographie EI Emotionale Intelligenz fMRI funktionelle Magnetresonanztomographie NAcc Nucleus accumben PET Positronenemissionstomographie PFC präfrontale Kortex SDT Selbstbestimmungstheorie , Self-determination theory VTA ventralen tegmentalen Bereich z.B. zum Beispiel

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1. Einleitung 1.1 Überblick über das Thema

In der heutigen schnelllebigen und sich ständig verändernden Geschäftswelt sind hohe kognitive Fähigkeiten und ein hoher IQ allein nicht mehr ausreichend, um einen nachhaltigen Erfolg zu gewährleisten. Die Führungskräfte müssen auch über emotionale Intelligenz und Stärken verfügen, um ihre MitarbeiterInnen optimal zu führen und zu motivieren. Faktoren der emotionalen Intelligenz wie Empathie, Selbstregulation, Motivation, soziale Fähigkeiten und Selbstwahrnehmung sind wichtige Voraussetzungen für eine erfolgreiche Führung. Teams mit einer hohen Motivation und einem starken Leistungswillen haben in der Regel einen höheren Erfolg als Teams, in denen diese Eigenschaften fehlen. Es ist wichtig zu verstehen, dass dysfunktionale Einstellungen und kontraproduktive Umgangsstile von Führungskräften einen entscheidenden Einfluss auf die Leistungsfähigkeit des Teams oder der MitarbeiterInnen haben können. Führungskräfte können durch ihre Führungsstile die emotionale Intelligenz ihrer ArbeitnehmerInnen beeinflussen. Ein transformationaler Führungsstil, bei dem die Führungskraft als Vorbild agiert und die MitarbeiterInnen unterstützt, hat positive Auswirkungen auf die emotionale Intelligenz der MitarbeiterInnen und führt zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und Motivation. Obwohl die Bedeutung der emotionalen Intelligenz in der Unternehmensführung in den letzten Jahren zugenommen hat, werden oft immer noch vordefinierte Einstellungskriterien und Assessment Center als Grundlage für eine leistungsgerechte Vergütung verwendet. Hierbei werden oft nur allgemeine Kompetenzen abgefragt und der Fokus liegt mehr auf dem Lebenslauf als auf den tatsächlichen Fähigkeiten der Menschen. Auch wird oft immer noch angenommen, dass Durchsetzungsvermögen und Respekt vor einer Führungskraft mit Autorität und Macht gleichzusetzen sind. Dies ist jedoch ein Trugschluss, da Führungskräfte mit einem autokratischen Führungsstil oft eine niedrigere MitarbeiterInnen Zufriedenheit und höhere Fluktuation im Unternehmen haben. Emotionen werden als Hindernis für rationale Entscheidungen wahrgenommen. Menschen entscheiden sich auch aufgrund von Konflikten oder einfach, weil sie sich nicht mehr wohl fühlen, für einen Arbeitsplatzwechsel.

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Emotionen spielen auch eine entscheidende Rolle bei der Motivation von MitarbeiterInnen, wie verschiedene Studien belegen. So stellte eine Metaanalyse von 58 Studien fest, dass positive Emotionen wie Freude und Stolz mit höherer Arbeitsmotivation und Leistung einhergehen (GOLEMAN, BOYATZIS, & McKEE, 2013). Negative Emotionen wie Angst und Stress hingegen können die Motivation und Leistungsfähigkeit beeinträchtigen. Die Interaktion zwischen Emotionen und Motivation ist komplex und wird durch verschiedene Faktoren beeinflusst. Eine wichtige Rolle spielen dabei die emotionalen Bedürfnisse der Betriebsangehörigen. Studien haben gezeigt, dass MitarbeiterInnen, die das Gefühl haben, dass ihre emotionalen Bedürfnisse am Arbeitsplatz erfüllt werden, höhere Arbeitszufriedenheit und Motivation aufweisen. Um die Motivation der MitarbeiterInnen zu steigern, ist es daher wichtig, auf ihre emotionalen Bedürfnisse einzugehen und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die positive Emotionen fördert. Dazu können beispielsweise Maßnahmen wie Anerkennung und Lob für gute Leistungen beitragen. Auch eine offene und unterstützende Kommunikation zwischen Führungskräften und MitarbeiterInnen kann dazu beitragen, negative Emotionen wie Frustration und Unzufriedenheit zu reduzieren und damit die Motivation und Leistungsfähigkeit zu steigern. Ein weiterer wichtiger Faktor für eine erfolgreiche Führung ist die Entwicklung von Vertrauen und Beziehungen zwischen Führungskraft und MitarbeiterInnen. Eine Studie von HBR (Harvard Business Review, 2020) zeigte, dass Vertrauen der entscheidende Faktor ist, um eine hohe Leistungsfähigkeit im Unternehmen zu erreichen. Führungskräfte sollten daher ihre MitarbeiterInnen ermutigen, ihre Gedanken und Meinungen zu äußern und aktiv zuhören, um eine offene und vertrauensvolle Arbeitsumgebung zu schaffen. Der Mensch verhält sich nie willkürlich, auch wenn es manchmal so scheint, sondern - abgesehen vom Einfluss der Gene und epigenetischer Prozesse - zielgerichtet auf der Grundlage früherer Erfahrungen. Mit anderen Worten: Er verhält sich motiviert, und die Gründe sind unbewusste, intuitive oder bewusste Handlungsanweisungen. Darüber hinaus ist es wichtig, eine Kultur der Fehlerfreiheit zu fördern, in der MitarbeiterInnen ihre Fehler offen eingestehen können, ohne Angst vor Konsequenzen zu haben. Dies schafft ein Umfeld, in dem MitarbeiterInnen sich trauen, Risiken einzugehen und kreativ zu sein, was letztendlich zu Innovationen und Erfolgen führen kann.

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Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die Förderung von Diversität und Inklusion. Unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen können zu neuen Ideen und Lösungen führen, die die Leistung des Teams oder Unternehmens steigern können. Führungskräfte sollten daher darauf achten, dass verschiedene Meinungen und Hintergründe gehört und berücksichtigt werden und eine inklusive Kultur fördern. Neben der Entwicklung von Beziehungen und Vertrauen ist es auch wichtig, klare Ziele und Erwartungen zu setzen. MitarbeiterInnen müssen verstehen, was von ihnen erwartet wird und wie ihre Arbeit zum Erfolg des Teams oder Unternehmens beiträgt. Führungskräfte sollten klare Ziele setzen und ihre MitarbeiterInnen dabei unterstützen, diese Ziele zu erreichen, indem sie regelmäßiges Feedback geben und Entwicklungsmöglichkeiten aufzeigen. Letztendlich ist die Entwicklung von emotionaler Intelligenz und Führungskompetenz ein fortlaufender Prozess. Führungskräfte sollten sich regelmäßig selbst reflektieren und ihre Fähigkeiten weiterentwickeln, um ein erfolgreiches und motiviertes Team aufzubauen. Es ist wichtig zu betonen, dass eine erfolgreiche Führung nicht nur von einer Person abhängt, sondern auch von einem erfolgreichen Teamwork. Eine Kultur des Vertrauens, der Offenheit und der Zusammenarbeit kann dazu beitragen, dass MitarbeiterInnen ihr volles Potenzial ausschöpfen und ihre Leistungsfähigkeit steigern können. Es ist unabdingbar auf die emotionalen Bedürfnisse der MitarbeiterInnen einzugehen, Vertrauen und Beziehungen zu entwickeln, klare Ziele zu setzen und eine Kultur der Fehlerfreiheit und Inklusion zu fördern. Nur so können Unternehmen eine hohe Arbeitsmotivation und Leistungsfähigkeit erreichen und langfristigen Erfolg gewährleisten. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine Berücksichtigung der emotionalen Bedürfnisse und Prozesse der MitarbeiterInnen entscheidend für eine hohe Arbeitsmotivation und Leistungsfähigkeit im Unternehmen ist. Führungskräfte sollten daher nicht nur über kognitive Fähigkeiten, sondern auch über emotionale Intelligenz verfügen und entsprechende Maßnahmen ergreifen, um die Motivation ihrer MitarbeiterInnen zu fördern.

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1.2 Ziele und Forschungsfragen Diese Masterarbeit beantwortet die Fragen, welche die Wissenschaft schon seit Langem lange beschäftigt: was bewegt die Menschen zum Handeln? Warum sie handeln sie so, und nicht anders? Im Weiteren beantwortet diese Masterarbeit die Frage, wie die Leistung und das Wohlbefinden von MitarbeiterInnen verbessert werden kann, indem die Fähigkeiten des Einzelnen im Umgang mit Emotionen verbessert und die persönliche Motivation gesteigert wird. 2. Motivation 2.1 Motivations-Definition aus kognitiv-neurowissenschaftlicher Sicht Motivation, als die Gesamtheit der Beweggründe und Einflüsse, die eine Entscheidung, Handlung oder ähnliches beeinflussen und zu einer Handlungsweise anregen, spielt eine zentrale Rolle in verschiedenen Disziplinen, von der Psychologie bis zur Wirtschaft. In der kognitiven Neurowissenschaft wird Motivation als ein Prozess verstanden, der eine Person dazu bewegt, ein bestimmtes Ziel zu verfolgen oder eine bestimmte Handlung auszuführen. Dabei sind verschiedene neuronale Mechanismen beteiligt, die die Art und Intensität der Motivation beeinflussen. Es gibt drei Botenstoffe im Körper, die für den Antrieb zur Handlung wichtig sind: Dopamin, körpereigene Opioide und Oxytozin. Dopamin sorgt dafür, dass Menschen sich anstrengen und Leistung zeigen, Opioide sind für das körperliche und seelische Wohlbefinden zuständig, und Oxytozin lässt Menschen mit anderen in Beziehung treten. Zusammen bilden sie ein geniales Trio, denn Menschen, die von ihrem Gehirn mit der richtigen Mixtur ausreichend versorgt werden, haben Lust aufs Leben, sind bereit, gemeinsam mit anderen etwas zu unternehmen, und wollen auch den Erfolg ihrer Taten genießen. Voraussetzungen für das Funktionieren des Motivationssystems sind dabei Interesse und Neugier, soziale Anerkennung und persönliche Wertschätzung, die ihnen von anderen Menschen entgegengebracht werden. Eine der wichtigsten Theorien zur Rolle neuronaler Mechanismen in der Motivation stammt von dem Neurobiologen Wolfram Schultz und seinen Kollegen (SCHULTZ, DAYAN, & MONTAGUE, 1997). Sie schlagen vor, dass das Dopaminsystem im Gehirn eine zentrale Rolle bei der Entstehung von Motivation spielt. Wenn ein Mensch ein Ziel erreicht, das mit positiven Emotionen verbunden ist, wird im Gehirn Dopamin

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ausgeschüttet. Dadurch wird das Verhalten verstärkt und die Person wird motiviert, das Ziel erneut zu verfolgen. Diese Theorie wird oft als "hedonistische" Theorie der Motivation bezeichnet, da sie davon ausgeht, dass Menschen von Natur aus bestrebt sind, positive Erfahrungen zu machen. Es gibt jedoch auch andere Theorien zur Rolle von Dopamin in der Motivation. Eine Alternative ist die "Anreizsalienz"-Theorie, welche von den Neurowissenschaftlern Kent Berridge und Terry Robinson entwickelt wurde. Diese Theorie besagt, dass Dopamin nicht unmittelbar mit positiven Emotionen, sondern mit der Erwartung von Belohnung oder Bestrafung in Verbindung gebracht wird. Wenn eine Person erwartet, dass eine bestimmte Handlung zu einer Belohnung führt, wird Dopamin ausgeschüttet und das Verhalten verstärkt (BERRIDGE & ROBINSON, 1998). Die "Self-Determination Theory" von Deci und Ryan ist ein weiterer kognitiv neurowissenschaftlicher Ansatz zur Erklärung von Motivation (DECI & RYAN, 2017). Ein Experiment von Kirsch und Kollegen zeigte, dass die Aktivierung des Belohnungssystems im Gehirn auch mit der Erwartung von Belohnungen zusammenhängt, (KIRSCH, BÜCHEL , & RAUCH , 2006).Teilnehmer, die glaubten, ein stimmungsaufhellendes Medikament zu trinken, zeigten eine höhere Aktivierung des Belohnungssystems als Teilnehmer, die das Placebo tranken, aber nicht davon überzeugt waren. Aus der kognitiv-neurowissenschaftlichen Perspektive wird Motivation als komplexes Zusammenspiel verschiedener kognitiver Prozesse betrachtet, wie der Bewertung von Belohnungen und der Erwartung positiver Ergebnisse. In Unternehmen kann die Anwendung dieser Erkenntnisse aus der kognitiven Neurowissenschaft zur Gestaltung von Arbeitsbedingungen und -aufgaben beitragen, um die Motivation und Leistung der MitarbeiterInnen zu steigern. Ablenkungen am Arbeitsplatz wie Lärm oder ein unordentliches Arbeitsumfeld können die Leistung und Motivation beeinträchtigen (JONES & BROADBENT, 1991). Durch Lärmschutzmaßnahmen oder eine saubere und organisierte Arbeitsumgebung können MitarbeiterInnen sich besser konzentrieren und fokussieren, was zu einer besseren Leistung führen kann. Zudem sollten Arbeitsaufgaben so gestaltet werden, dass sie eine gewisse Herausforderung bieten, aber dennoch im Rahmen der Fähigkeiten der MitarbeiterInnen liegen (LOCKE & LATHAM , 2002). Studien haben gezeigt, dass dies die Motivation steigern kann. Durch diese Maßnahmen können MitarbeiterInnen zufriedener und produktiver sein, was letztendlich auch dem Unternehmen zugutekommt.

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2.2 Motivation und Gehirn Motivation ist ein grundlegender Prozess, der das menschliche Verhalten antreibt und von verschiedenen neuronalen Mechanismen im Gehirn beeinflusst wird (RYAN & DECI, 2000). Motivierte Menschen achten eher auf relevante Informationen und behalten sie besser im Gedächtnis (BERRIDGE & KRINGELBACH, 2015). Die Motivation, ein bestimmtes Ziel zu erreichen, beeinflusst Entscheidungsprozesse und führt zu unterschiedlichen Verhaltensergebnissen (RYAN & DECI, 2000). Die Neurowissenschaften untersuchen die Motivation, um mögliche Behandlungen für Motivationsstörungen zu ermitteln und Wege zu finden, um die Motivation zu steigern. Eine der wichtigsten Hirnregionen, die an der Motivation beteiligt sind, ist das mesolimbische Dopaminsystem, das den ventralen tegmentalen Bereich (VTA) und den Nucleus accumbens (NAcc) umfasst (SCHULTZ, 2007). Das VTA setzt Dopamin frei, das dann den NAcc und andere Hirnregionen aktiviert, die mit der Belohnungsverarbeitung und dem Gewohnheitsdenken in Verbindung stehen (KNUTSON, ADAMS , FONG, & HOMMER, 2001). Der Dopaminspiegel im Gehirn steht auch im Zusammenhang mit dem Motivationsniveau des Einzelnen (WISE, 2004). Die Selbstmotivation wird von neuronalen Mechanismen beeinflusst, die sich von denen der extrinsischen Motivation unterscheiden (RYAN & DECI, 2000). Die Aktivität des ventromedialen präfrontalen Kortex hängt mit der Selbstmotivation zusammen und ist an der Verarbeitung von selbstbezogenen Informationen und der Selbstbewertung beteiligt. Dies legt nahe, dass die Selbstmotivation eng mit dem Selbstverständnis des Individuums und seiner Wahrnehmung seiner Fähigkeiten zusammenhängt. Verschiedene Neurotransmitter spielen eine Rolle bei der Motivation, einschließlich Dopamin, Noradrenalin und Serotonin (SALAMONE, CORREA, NUNES, RANDALL, & PARDO, 2012). Noradrenalin wurde gezeigt, um die Aufmerksamkeit und kognitiven Funktionen zu verbessern und damit die Motivation zu erhöhen (ASTON-JONES & COHEN, 2005). Eine wichtige Gehirnregion, die an der Motivation beteiligt ist, ist der präfrontale Kortex (PFC), der die Aktivität des mesolimbischen Dopaminsystems reguliert und bei der Planung und Ausführung von Verhaltensweisen hilft, die zur Erreichung von Zielen führen (MILLER, 2001). Das noradrenerge System spielt ebenfalls eine wichtige Rolle bei der Motivation, indem es Erregung, Aufmerksamkeit und Stressreaktionen reguliert und das Aufrechterhalten

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eines optimalen Motivations- und Aufmerksamkeitsniveaus sowie die Steigerung der Bedeutung von Belohnungsreizen unterstützt (ASTON-JONES & COHEN, 2005). Serotonin ist auch ein bedeutender Neurotransmitter in der Motivation, der bei der Regulierung von Stimmung, Sozialverhalten und Entscheidungsprozessen beteiligt ist und die Aktivität des mesolimbischen Dopaminsystems moduliert sowie die Verarbeitung von emotionalen Reizen reguliert. Neuroimaging-Studien, wie funktionelle Magnetresonanztomographie-(fMRI) -Studien, haben wertvolle Erkenntnisse über die neuronalen Grundlagen der Motivation geliefert. Eine solche Studie hat gezeigt, dass das Striatum, eine Region, die an der Verarbeitung von Belohnungen beteiligt ist, aktiviert wird, wenn Personen motiviert sind, eine Belohnung zu erhalten (KNUTSON, WESTDORP, KAISER, & HOMMER, 2000) Ein umfassendes Verständnis der neuronalen Grundlagen der Motivation ist von entscheidender Bedeutung, um die möglichen Ursachen einer verminderten Motivation zu verstehen oder um optimale Wege zur Steigerung der Motivation zu bestimmen. 2.2.1 Die Rolle des Belohnungssystems bei der Motivation Das Belohnungssystem im Gehirn besteht aus einer Gruppe von Regionen, die eng miteinander verbunden sind und an der Verarbeitung von Belohnungen beteiligt sind, wie der Nucleus accumbens, der ventrale tegmentale Bereich und der präfrontale Kortex (KEMOTO, 2007). Wenn wir positive Erfahrungen machen, wie z.B. Essen, Sex, Drogen oder Geld, schüttet das Belohnungssystem Dopamin aus, einen Neurotransmitter, der eine wichtige Rolle bei der Regulation von Emotionen, Motivation und Lernen spielt (SCHULTZ, 2015). Studien haben gezeigt, dass die Aktivierung des Belohnungssystems mit einer höheren Aufmerksamkeit und einem besseren Gedächtnis verbunden ist, da wir motivierter sind, uns auf die Aufgabe zu konzentrieren und uns besser zu erinnern, wenn wir eine Belohnung erwarten, (WITTMANN, SCHILTZ , BOEHLER , & DÜZEL, 2008). Eine positive Umgebung kann auch dazu beitragen, dass wir uns besser fühlen und stressresistenter sind, da eine Studie an Ratten gezeigt hat, dass die Aktivierung des Belohnungssystems die Stressresistenz erhöhen kann, (SCHWABE & WOLF , 2009). Allerdings kann das Belohnungssystem auch negative Auswirkungen haben, wenn es zu stark aktiviert wird, was zu suchtähnlichem Verhalten führen kann, bei dem wir uns immer wieder belohnen müssen, um das gleiche angenehme Gefühl zu erreichen. Ein

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Beispiel dafür ist Drogenabhängigkeit, bei der das Belohnungssystem überaktiviert wird und zu einer Sucht führt (VOLKOW, WANG, FOWLER , & TOMASI , 2012). 2.3 Die Rolle von kognitiven Prozessen bei der Motivation Motivation ist ein essenzieller Bestandteil des menschlichen Verhaltens und Handelns, der uns antreibt, Ziele zu erreichen und Herausforderungen zu bewältigen. Studien haben aufgezeigt, dass kognitive Prozesse wie Wahrnehmung, Aufmerksamkeit und Gedächtnis eine bedeutende Rolle bei der Motivation spielen. Im Folgenden werden wir uns mit der Funktion kognitiver Prozesse bei der Motivation befassen und einige der wichtigsten Erkenntnisse in diesem Forschungsbereich diskutieren. 2.3.1 Wahrnehmung Die Motivation wird stark durch unsere Wahrnehmung beeinflusst. Unser Gehirn nimmt kontinuierlich Informationen aus unserer Umgebung auf und entscheidet, welche davon relevant und bedeutend sind. Wenn wir etwas wahrnehmen, das für uns von Bedeutung ist, kann dies unsere Motivation steigern. Zum Beispiel kann das Klingeln eines Telefons als potenzielles Signal für eine Belohnung wahrgenommen werden, was unsere Motivation erhöht, den Anruf entgegenzunehmen. In einer Studie von De Martino et al. (De MARTINO, CAMERER , & ADOLPHS, 2009) wurde gezeigt, dass die Wahrnehmung von potenziellen Belohnungen die ventralen Striatum Bereiche des Gehirns aktiviert, was zu einer gesteigerten Motivation führt. 2.3.2 Aufmerksamkeit Aufmerksamkeit ist ein weiterer wichtiger kognitiver Prozess, der bei der Motivation eine bedeutende Rolle spielt. Wenn wir uns auf etwas konzentrieren, kann dies unsere Motivation steigern, um das Ziel zu erreichen. Wenn wir zum Beispiel ein inspirierendes Buch lesen, können wir unsere Aufmerksamkeit auf unsere Ziele richten und unsere Motivation steigern, sie zu erreichen. Eine Studie von Gable und Harmon-Jones zeigte, dass Menschen, die ihre Aufmerksamkeit auf positive Dinge richten, wie ihre Ziele und Werte, eine höhere Motivation aufweisen als Menschen, die ihre Aufmerksamkeit auf negative Dinge lenken. (GABLE & HARMON-JONES, 2010) 2.3.3 Gedächtnis Das Gedächtnis und kognitive Prozesse spielen eine bedeutende Rolle bei der Motivation. Die Erinnerung an vergangene Erfolge kann die Motivation steigern, um neue Ziele zu

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erreichen. Eine Studie von Hershfield belegt, dass die Erinnerung an vergangene Erfolge die Motivation und das Durchhaltevermögen steigert. Kognitive Prozesse wie die Wahrnehmung von potenziellen Belohnungen und die Konzentration auf positive Dinge wie Ziele und Werte können ebenfalls die Motivation erhöhen. Negative kognitive Prozesse wie ein negatives Selbstbild können jedoch zu einer Verringerung der Motivation führen. (HERSHFIELD, GOLDSTEIN , SHARPE, & FOX, 2013) Forschungen zeigen, dass die kognitive Verarbeitung von Informationen eine wichtige Rolle bei der Motivation spielt. Eine hohe Arbeitsgedächtnisbelastung mit einer geringeren Motivation verbunden ist, während Personen mit einer höheren Fähigkeit zur Aufmerksamkeitskontrolle eine höhere Motivation haben, eine Aufgabe auszuführen. Eine weitere Studie von Elliot und Harackiewicz zeigt, dass die Konzentration auf anspruchsvolle und erreichbare Ziele eine wichtige Rolle bei der Motivation spielt, (ELLIOT & HARACKIEWICZ , 1996). Zusammenfassend zeigt die Forschung, dass kognitive Prozesse wie Wahrnehmung, Aufmerksamkeit und Gedächtnis eine wichtige Rolle bei der Motivation spielen. Die Interpretation von Gedanken und Überzeugungen über sich selbst und ihre Fähigkeiten kann auch dazu beitragen, ihre Motivation zu steigern oder zu mindern. Die Goal-Setting Theorie von Locke und Latham betont, dass die Festlegung von Zielen ein wichtiger kognitiver Prozess ist, der die Motivation langfristig beeinflusst (LOCKE & LATHAM, 1990). Die Theorie geht davon aus, dass das Setzen von spezifischen, anspruchsvollen und erreichbaren Zielen dazu führt, dass sich Individuen intensiver und längerfristiger mit einer Aufgabe beschäftigen. Zudem wird durch die Festlegung von Zielen eine klare Richtung vorgegeben, die es einfacher macht, Entscheidungen zu treffen und Prioritäten zu setzen. Schließlich führt die Erreichung von Zielen zu positiven Emotionen, die die Motivation aufrechterhalten. Das Setzen von spezifischen und herausfordernden Zielen kann die Leistung steigern, wie eine Meta-Analyse von Locke und Latham zeigt (LOCKE & LATHAM , 2002). Jedoch ist das alleinige Setzen von Zielen nicht ausreichend, um Motivation aufrechtzuerhalten. Auch andere kognitive Prozesse wie Selbstregulation und Selbstkontrolle sind notwendig, um Rückschläge und Frustrationen zu überwinden und weiterhin auf das Ziel hinzuarbeiten (BAUMEISTER & VOHS, 2004). Zusammenfassend zeigen diese

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Forschungen, dass kognitive Prozesse wie die Wahrnehmung, Interpretation von Ereignissen und das Setzen von Zielen eine wichtige Rolle bei der Motivation spielen. Um eine nachhaltige Motivation und Leistung zu erreichen, ist es wichtig, diese Prozesse gezielt zu fördern.

2.4 Persönlichkeitsmerkmalen und Motivation Motivation ist ein bedeutender Faktor, der menschliches Verhalten beeinflusst. Während es viele Faktoren gibt, die Motivation beeinflussen können, spielt die Persönlichkeit eines Individuums eine entscheidende Rolle. Die Persönlichkeit bezieht sich auf die einzigartigen Merkmale, die ein Individuum ausmachen, wie beispielsweise Einstellungen, Werte, Überzeugungen und Verhaltensmuster. Aus kognitiv neurowissenschaftlicher Sicht betrachtet, hat die Persönlichkeit eines Individuums einen Einfluss auf die Motivation (FURNHAM & CHENG, 2019). Die kognitive Neurowissenschaft ist ein Bereich, der sich mit der Erforschung der Beziehung zwischen Gehirn und Kognition befasst. Ziel ist es, die Gehirnprozesse zu verstehen, die der menschlichen Wahrnehmung, dem Denken, der Sprache und dem Verhalten zugrunde liegen. Kognitive Neurowissenschaftler verwenden verschiedene Methoden, um das Gehirn zu untersuchen, darunter funktionelle Magnetresonanztomographie (fMRI), Elektroenzephalographie (EEG) und Positronenemissionstomographie (PET) (KANDEL, SCHWARTZ, & JESSELL, 2000). Es gibt verschiedene Methoden, um die Persönlichkeit eines Individuums zu messen, wobei der Big Five Persönlichkeitsfaktoren-Test die am häufigsten verwendete ist. Die Big Five Persönlichkeitsfaktoren umfassen Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus und Offenheit für Erfahrungen. Diese Persönlichkeitsmerkmale haben einen erheblichen Einfluss auf die Motivation einer Person. Extraversion bezieht sich auf die Präferenz, gesellig, gesprächig und energisch zu sein. Verträglichkeit bezieht sich auf die Neigung, kooperativ, mitfühlend und tolerant zu sein. Gewissenhaftigkeit beinhaltet auf die Tendenz, organisiert, zuverlässig und pflichtbewusst zu sein. Neurotizismus bezeichnet auf die Affinität, emotional instabil und anfällig für Angst und Depression zu sein. Offenheit für Erfahrungen verweist auf die Neigung, kreativ, neugierig und offen für neue Erfahrungen zu sein (McCRAE & COSTA, 1987).

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Studien haben gezeigt, dass Extraversion positiv mit der Motivation korreliert, während Neurotizismus negativ damit korreliert. Verschiedene Studien zeigten, dass extravertierte Menschen in der Regel höhere Motivation haben als introvertierte Menschen, während Menschen mit höherem Neurotizismus weniger motiviert sind. Eine Studie von Artiga und Kollegen ergab, dass Verträglichkeit positiv mit der intrinsischen und extrinsischen Motivation korreliert, während Neurotizismus negativ damit korreliert, (ARTIGA, CRESPO-EHUILAZ, & SANCHEZ-MECA, 2017). Neurowissenschaftliche Studien haben gezeigt, dass Persönlichkeitsmerkmale mit bestimmten Gehirnprozessen in Verbindung stehen, die für die Motivation wichtig sind. Zum Beispiel zeigte eine Studie im Jahr 2010, dass Extraversion mit einer stärkeren Aktivierung des Belohnungssystems im Gehirn korreliert ist, was wiederum zu einer höheren Motivation führen kann, (DEYOUNG, HIRSH , & SHANE , 2010). Das Belohnungssystem umfasst den Nucleus accumbens, den ventralen präfrontalen Kortex und das ventrale Tegmentum, die alle an der Verarbeitung von Belohnungen beteiligt sind. Eine weitere Studie von Takeuchi et al. ergab, dass Gewissenhaftigkeit mit einer stärkeren Aktivierung des dorsolateralen präfrontalen Kortex korreliert ist, der für die Planung und Durchführung von Aufgaben wichtig ist. Dies könnte dazu beitragen, dass gewissenhafte Menschen motivierter sind, ihre Aufgaben zu erledigen und ihre Ziele zu erreichen (TAKEUCHI & TAKI, 2014). Neurotizismus wurde mit einer stärkeren Aktivierung des Mandelkerns, einer Region im Gehirn, die mit Angst und Stress assoziiert ist, in Verbindung gebracht (VERMEULEN, GODEFROID, & MEMILLOD, 2009). Diese erhöhte Aktivierung könnte zu einer geringeren Motivation führen, da neurotische Individuen möglicherweise von Angst und Stress gehemmt werden. Die Persönlichkeitsmerkmale einen bedeutenden Einfluss auf die Motivation haben können, indem sie spezifische Gehirnprozesse beeinflussen, (SPRECKELMEYER, et al., 2009). Laut Forschungsergebnissen könnten extravertierte Menschen eine kräftigere Motivation wegen einer stärkeren Aktivierung des Belohnungssystems haben, während gewissenhafte Menschen motivierter sein könnten, ihre Aufgaben zu erledigen, auf Basis von einer robusteren Aktivierung des dorsolateralen präfrontalen Kortex (WRIGHT, LIPSZYC, DUPUIS, & W., 2014). Im Gegensatz dazu könnten neurotische Menschen

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durch eine erhöhte Aktivierung des Mandelkerns und der damit verbundenen Angst und Stress eine geringere Motivation haben (SPRECKELMEYER, et al., 2009). Offene Menschen könnten aufgrund einer stärkeren Aktivierung des anterioren cingulären Kortex motivierter sein, neue Erfahrungen zu suchen und sich Herausforderungen zu stellen (GARRIGAN, ADLAM, & LANGDON, 2016). Es gibt jedoch Einschränkungen, da die meisten Studien auf Korrelationen zwischen Persönlichkeitsmerkmalen und Motivation beschränkt sind, was nicht unbedingt eine kausale Beziehung bedeutet. Zudem können andere Faktoren wie Umweltfaktoren und Erfahrungen auch einen Einfluss auf die Motivation haben (SPRECKELMEYER, et al., 2009). Laut Dennoch bieten diese Studien wichtige Erkenntnisse über die Beziehung zwischen Persönlichkeit und Motivation aus kognitiver neurowissenschaftlicher Perspektive. 2.5 Motive und Motivation Motivation und Motive sind wichtige Themen in den kognitiven Neurowissenschaften, da sie für das Verständnis der neuronalen Grundlagen des Verhaltens von entscheidender Bedeutung sind. Motivation bezieht sich auf den Prozess, der eine Person dazu antreibt, in einer bestimmten Weise zu handeln, während Motive die Gründe oder Ziele sind, die diesem Verhalten zugrunde liegen. In diesem Abschnitt werden wir die neuronalen Grundlagen von Motivation und Motiven untersuchen und ihre Bedeutung für das Verständnis menschlichen Verhaltens diskutieren. Obwohl Motivation und Motive eng miteinander verbunden sind, haben sie unterschiedliche Bedeutungen. 2.5.1 Motive Gemäß aktuellen Erkenntnissen der Psychologie sind Motive die Gründe oder Ziele, die einem Verhalten zugrunde liegen. Sie können bewusst oder unbewusst sein und von verschiedenen Faktoren beeinflusst werden, darunter soziale Normen, persönliche Überzeugungen und kulturelle Werte (DECI & RYAN, 2008). Die Selbstbestimmungstheorie (SDT) ist eine wichtige Theorie, die zur Untersuchung von Motiven herangezogen wird. Diese besagt, dass es drei grundlegende Bedürfnisse gibt, die das menschliche Verhalten steuern: Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit. Autonomie bezieht sich auf das Bedürfnis, Kontrolle über die eigenen Handlungen zu haben, Kompetenz auf das Bedürfnis, sich in seinen Handlungen effektiv zu fühlen, und Verbundenheit auf das Bedürfnis, sich mit anderen verbunden zu fühlen (DECI & RYAN, 2008).

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Ein Motiv kann ein intrinsischer Wunsch oder ein Bedürfnis sein, das eine Person zu einer bestimmten Handlung oder einem bestimmten Weg antreibt. Es kann eine physische oder psychische Kraft sein, die jemanden zum Handeln bringt. Einige der häufigsten Gründe, die Menschen zum Handeln bewegen, sind der Wunsch nach Erfolg, das Bedürfnis nach sozialer Anerkennung oder das Verlangen, physiologische Grundbedürfnisse wie Hunger und Durst zu befriedigen. Die neuronale Grundlage von Motiven ist komplex und umfasst mehrere Hirnregionen. Untersuchungen haben gezeigt, dass der präfrontale Kortex an der Regulierung des autonomen Verhaltens beteiligt ist, während das Striatum an der Verarbeitung von Belohnungsreizen beteiligt ist, die zu einem Gefühl der Kompetenz beitragen. Die Amygdala hingegen ist an der Verarbeitung sozial bedeutsamer Reize beteiligt, die zu Gefühlen der Verbundenheit beitragen (MILYAVSKAYA & KOESTNER, 2011). Es gibt viele verschiedene Arten von Motiven, die das menschliche Verhalten steuern können, darunter auch individuelle Unterschiede. Einige häufige Gründe sind: 1. Biologische Gründe sind angeboren und mit physiologischen Grundbedürfnissen wie Hunger, Durst und Schlaf verbunden. Wenn diese Bedürfnisse nicht erfüllt werden, kann dies zu einem starken Drang führen, diese Bedürfnisse zu befriedigen. (EISLER & JORASCHKY , 2018) 2. Soziale Motive sind mit sozialer Interaktion verbunden. Ein Beispiel ist das Bedürfnis nach Zugehörigkeit, was bedeutet, dass Menschen den Wunsch haben, soziale Beziehungen zu knüpfen und zu pflegen. Ein weiteres Beispiel ist das Bedürfnis nach Leistung, was den Wunsch beinhaltet, Aufgaben zu erfüllen und Ziele zu erreichen, um Anerkennung und Belohnung zu erhalten. (BAUMEISTER & LEARY , 1995) 3. Persönliche Motive sind individuell und mit persönlichen Zielen, Werten, Überzeugungen und Wünschen verbunden. Ein Beispiel dafür ist der Wunsch nach Autonomie, was bedeutet, dass Menschen das Bedürfnis haben, ihr eigenes Leben zu kontrollieren und ihre eigenen Entscheidungen zu treffen. Ein weiteres Beispiel ist der Wunsch nach Kompetenz, was den Wunsch beinhaltet, Fähigkeiten und Kenntnisse zu erwerben und anzuwenden (DECI & RYAN, 2018) . Es ist wichtig zu beachten, dass diese Kategorien nicht völlig voneinander getrennt sind und dass Motivation oft durch mehrere Motive gleichzeitig beeinflusst wird.

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2.5.2 Motivation Ein

bedeutendes der Belohnungsvorhersagefehler. Dieses Konzept besagt, dass das Belohnungssystem des Gehirns aktiviert wird, wenn eine Person unerwartet belohnt wird, und dass diese Aktivierung abnimmt, wenn die Belohnung erwartet wird. Mehrere Studien haben gezeigt, dass die Ausschüttung von Dopamin im Striatum am höchsten ist, wenn eine Belohnung unerwartet ist und dass diese Ausschüttung abnimmt, wenn die Belohnung erwartet, wird (SCHULTZ, 2002). Motivation ist der Prozess, durch den Motive aktiviert, aufrechterhalten und auf ein bestimmtes Ziel ausgerichtet werden. Sie wird sowohl von internen als auch von externen Faktoren beeinflusst. Interne Faktoren beinhalten persönliche Ziele, Werte, Überzeugungen und Emotionen, während externe Faktoren Belohnungen, Feedback und soziale Unterstützung umfassen. Motivation kann bewusst oder unbewusst sein und wird von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst, einschließlich biologischer, psychologischer und sozialer Faktoren. Motivation kann entweder intrinsisch oder extrinsisch sein. Intrinsische Motivation kommt aus dem Inneren des Einzelnen und wird durch Eigeninteresse, Vergnügen und persönliche Zufriedenheit angetrieben. Wenn eine Person intrinsisch motiviert ist, sich an einer Tätigkeit zu beteiligen, tut sie dies, weil sie die Tätigkeit selbst lohnend und angenehm findet. Intrinsische Motivation wird oft mit besserer Leistung, größerer Kreativität und einem höheren Maß an Zufriedenheit und Wohlbefinden in Verbindung gebracht. Es gibt viele verschiedene Faktoren, die zur intrinsischen Motivation beitragen können. Einer der Schlüsselfaktoren ist Autonomie, das heißt das Gefühl des Einzelnen, die Kontrolle über sein Handeln zu haben. Wenn der Einzelne ein Gefühl der Autonomie hat, ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass er intrinsisch motiviert ist, sich an einer Tätigkeit zu beteiligen. Ein weiterer Faktor, der zur intrinsischen Motivation beitragen kann, ist die Kompetenz, das Gefühl einer Person, eine bestimmte Tätigkeit zu beherrschen und kompetent zu sein. Wenn der Einzelne das Gefühl hat, dass er kompetent und fähig ist, eine bestimmte Tätigkeit auszuführen, ist er mit größerer Wahrscheinlichkeit intrinsisch motiviert, sich an dieser Tätigkeit zu beteiligen. Ein zusätzlicher Aspekt, der dazu beitragen kann, Konzept in der Motivationsforschung ist 2.5.2.1 Intrinsische Motivation

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intrinsische Motivation zu fördern, ist das Gefühl der Verbundenheit. Wenn Menschen ein Gefühl der Verbundenheit empfinden, sind sie eher intrinsisch motiviert, sich an Aktivitäten zu beteiligen, die soziale Interaktion und Kooperation beinhalten. Die Forschung hat gezeigt, dass intrinsische Motivation eine Vielzahl positiver Auswirkungen auf Verhalten und Leistung haben kann. Darüber hinaus hat die Forschung herausgefunden, dass Personen, die intrinsisch motiviert sind, sich an einer Aktivität zu beteiligen, mit größerer Wahrscheinlichkeit bessere Leistungen in dieser Aktivität erbringen (AMABILE, 1996). Extrinsische Motivation basiert auf externen Faktoren wie Belohnungen oder Bestrafungen (DECI, KOESTNER, & RYAN, 1999). Finanzielle Anreize wie Gehalt, Prämien oder Provisionen sind eine häufige Form der extrinsischen Motivation, die in der Forschung als wirksames Mittel zur Steigerung der Produktivität oder des Umsatzes bestätigt wurde (ARIELY & HEYMAN, 2004). Positive Rückmeldungen oder Anerkennung von anderen sind ebenfalls eine Form der extrinsischen Motivation, die die Motivation und Leistung steigern kann, (HENDERLONG & LEPPER, 2002). Jedoch haben Studien auch gezeigt, dass extrinsische Motivation zu einem Rückgang der intrinsischen Motivation führen kann, da Personen beginnen, die Aktivität als Mittel zum Zweck zu betrachten und nicht mehr als eine angenehme Tätigkeit an sich (DECI, KOESTNER, & RYAN, 1999). Extrinsische Motivation kann sich jedoch auch positiv auf das Verhalten und die Leistung auswirken, insbesondere wenn sie in Verbindung mit intrinsischer Motivation eingesetzt wird. Erhebungen haben gezeigt, dass die Motivation und die Leistung von Personen steigen können, wenn sie intrinsisch motiviert sind, sich an einer Tätigkeit zu beteiligen, aber auch extrinsische Belohnungen oder Anreize erhalten (CAMERON & PIERCE, 1994). Das Konzept der Motivation wurde im Bereich der Psychologie umfassend untersucht. Nach der Theorie der Bedürfnishierarchie von Abraham Maslow werden Menschen durch fünf Grundbedürfnisse motiviert, darunter physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, Zugehörigkeits- und Liebesbedürfnisse, Wertschätzungsbedürfnisse und persönliche Leistungsbedürfnisse (MASLOW, 1943). Diese Bedürfnisse sind in einer Hierarchie angeordnet, und eine Person muss die 2.5.2.2 Extrinsische Motivation

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Bedürfnisse der unteren Ebene befriedigen, bevor sie zu den Bedürfnissen der oberen Ebene übergehen kann. Es gibt verschiedene Motivationstheorien, die erklären sollen, warum Menschen sich auf bestimmte Weise verhalten. Zu den bekanntesten Motivationstheorien gehören: Die Selbstbestimmungstheorie (RYAN & DECI, 2000) besagt, dass Menschen durch die Befriedigung von drei psychologischen Grundbedürfnissen motiviert sind: Autonomie, Kompetenz und Verbundenheit. Autonomie bezieht sich darauf, dass Menschen das Bedürfnis haben, ihre Handlungen und Entscheidungen selbstbestimmt zu treffen. Kompetenz bezieht sich darauf, dass Menschen das Bedürfnis haben, sich selbst als kompetent und effektiv zu erleben. Verbundenheit bezieht sich darauf, dass Menschen das Bedürfnis haben, sich mit anderen Menschen verbunden zu fühlen. Erwartungswert-Theorie (ECCLES & WIGFIELD, 2002) sagt, dass die Motivation einer Person durch ihre Erfolgserwartung und den Wert, den sie einem bestimmten Ziel beimisst, beeinflusst wird. Eine Person wird wahrscheinlicher motiviert sein, ein Ziel zu verfolgen, wenn sie glaubt, dass sie erfolgreich sein wird und das Ziel für sie von Bedeutung ist. Theorie der Leistungsmotivation (McCLELLAND, 1987) darstellt, dass Menschen motiviert sind, Ziele zu erreichen, um sich kompetent zu fühlen und soziale Anerkennung zu erhalten. Menschen haben ein Bedürfnis nach Leistung und setzen sich selbst Ziele, um dieses Bedürfnis zu erfüllen. Abschließend kann man festhalten, dass Motiv und Motivation eng miteinander verbunden sind, aber unterschiedliche Konzepte darstellen. Das Verständnis der neuronalen Grundlagen von Motivation und Motiven hat wichtige Auswirkungen auf eine Vielzahl von Bereichen und kann Unternehmen dabei helfen, ihre MitarbeiterInnen besser zu verstehen und ein effektiveres Arbeitsumfeld zu schaffen. Die kognitiven Neurowissenschaften haben gezeigt, dass das Gehirn bei der Motivation und Umsetzung von Zielen eine wichtige Rolle spielt (MURAYAMA & KITAGAMI , 2014). Unternehmen können dieses Wissen nutzen, um Anreizsysteme und Arbeitsbedingungen zu schaffen, die die Motivation und das Engagement der MitarbeiterInnen fördern.

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2.6 MitarbeiterInnen Motivation Basierend auf Erkenntnissen der Neurowissenschaften gibt es verschiedene Motivationsfaktoren, die Unternehmen einsetzen können, um ihre MitarbeiterInnen zu motivieren. Einige der wichtigsten Faktoren sind: 1. Autonomie: MitarbeiterInnen sind motivierter, wenn sie eine gewisse Kontrolle über ihre Arbeit haben und ihre eigenen Entscheidungen treffen können. Unternehmen können MitarbeiterInnen befähigen, ihre Arbeit selbst zu gestalten und Verantwortung zu übernehmen (DECI & RYAN, 1985) 2. Soziale Anerkennung: Das menschliche Gehirn reagiert positiv auf Anerkennung und Feedback von anderen. Unternehmen können positive Rückmeldungen und Lob für gute Arbeit geben, um die Motivation der MitarbeiterInnen zu erhöhen (ROCKSTROH & SCHLOEMER, 2019). 3. Sinnhaftigkeit: MitarbeiterInnen sind motivierter, wenn sie das Gefühl haben, dass ihre Arbeit einen Sinn hat und einen Beitrag leistet. Die Motivation der MitarbeiterInnen kann gesteigert werden, indem Unternehmen betonen, wie wichtig ihre Arbeit für das Unternehmen und die Gesellschaft ist. (BAUMEISTER & VOHS, 2002). 4. Herausforderung: Das menschliche Gehirn reagiert positiv auf Herausforderungen und wächst durch das Überwinden von Schwierigkeiten. Durch die Übertragung anspruchsvoller Aufgaben an die MitarbeiterInnen können Unternehmen deren Motivation steigern. (AMABILE, 1993). 5. Fairness: Menschen haben ein tiefes Bedürfnis nach Fairness und Gerechtigkeit. Unternehmen können sicherstellen, dass Menschen fair behandelt werden und dass Leistung und Belohnungen gerecht verteilt werden. 6. Selbstwirksamkeit: Menschen sind motivierter, wenn sie das Gefühl haben, dass sie in der Lage sind, ihre Aufgaben erfolgreich zu bewältigen. Die Erhöhung der Selbstwirksamkeit von Teammitgliedern kann von Unternehmen durch Schulungen, Mentoring-Programme sowie durch die Bereitstellung von Ressourcen und Unterstützung erreicht werden. Menschen haben das Bedürfnis, sich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen. Durch das Bereitstellen von 7. Entwicklungsmöglichkeiten:

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Möglichkeiten zur Weiterbildung und beruflichen Entwicklung können Unternehmen ihre Beschäftigten motivieren. 8. Teamwork: Menschen sind soziale Wesen und arbeiten oft besser in Teams. Unternehmen können ein Arbeitsumfeld schaffen, das Zusammenarbeit und Teamwork fördert, indem sie gemeinsame Ziele setzen, die Kommunikation verbessern und ein positives Arbeitsklima schaffen. 9. Belohnungen: Menschen reagieren positiv auf Belohnungen, die ihre Leistung und ihre Anstrengungen anerkennen. Unternehmen können monetäre und nicht-monetäre Belohnungen anbieten, um MitarbeiterInnen zu motivieren, wie z.B. Bonuszahlungen, flexible Arbeitszeiten oder Zusatzurlaub. 10. Arbeitsbedingungen: Die Arbeitsbedingungen können ebenfalls einen großen Einfluss auf die Motivation haben. Eine sichere, saubere und komfortable Arbeitsumgebung kann von Firmen gewährleistet werden, um das Wohlbefinden und die Motivation ihrer Angestellten zu erhöhen. 11. Werte und Kultur: Menschen suchen oft nach einem Arbeitsumfeld, das ihren Werten und Überzeugungen entspricht. Betriebe können die Kommunikation ihrer Unternehmenswerte und -kultur sicherstellen und darauf achten, dass diese mit den Werten und Überzeugungen ihrer Kolleginnen und Kollegen übereinstimmen. Dadurch kann die Identifikation und das Engagement der MitarbeiterInnen für das Unternehmen gestärkt werden. 12. Flexibilität: Menschen schätzen Flexibilität und Autonomie bei der Arbeit. Unternehmen können ihren MitarbeiterInnen flexible Arbeitsbedingungen wie Teilzeitarbeit, Home-Office und flexible Arbeitszeiten anbieten, um ihre Motivation und Zufriedenheit zu erhöhen. 13. Gesundheit und Wohlbefinden: Die Gesundheit und das Wohlbefinden der MitarbeiterInnen sind entscheidend für ihre Motivation und Leistungsfähigkeit. Firmen können sicherstellen, dass ihre Beschäftigten Zugang zu Ressourcen haben, die dazu beitragen, ihre körperliche und psychische Gesundheit zu erhalten oder zu verbessern, wie beispielsweise Gesundheitsprogramme und Beratungsangebote. 14. Transparenz und Offenheit: Eine transparente und offene Kommunikation zwischen MitarbeiterInnen und Führungskräften kann das Vertrauen und die Motivation

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